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血性的人才需要血性的机制培养大庆爪型干泵小吃刹车盘青虾养殖Frc

发布时间:2023-12-08 01:36:34 阅读: 来源:黑板厂家
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血性的人才需要血性的机制培养

在一家公司咨询时,老板感叹没有血性的人才----视公司的事为自已的事业的领军人物。又多次表态对人才要如何如何的要重用。只是人才没有这种血性,只愿过舒服日子,不愿走出去。初一听我也为人才没有血性的慨叹,甚至觉得人才没有事业心、上进心,是一个废才。

但仔细一想,看看其现行的激励制度,全年都是死工资,到年底有几个月的年终奖。更有过激的操作方法是:今年年初给你加了薪,到年底少发一些年终奖,全年综合收入与去年稍有增长。这样的激励机制如何能培养出血性的人才呢?私下又与老板所指的人才进行了交流,结果人才慨叹到:我卖太多的力又能如何呢?仅仅增加一些工资,还能得到什么呢?他又给我举了华为的例子,华为人为什么那么的用命工作呢?华为的员工一去就有股份,到年底有分红。去伊拉克、伊朗、约旦工作的员工,年薪几十万。为什么都愿意去呢?因为弹簧秤“值”。听了人才的振振有词,仔细一想,的确有道理。

从经济学的角度看:公司是一个经济利益实体,产权所有者追求投入与产出最大化,即:投资回报率。这是企业运作的出发点和归属,无可厚非。产权所有者投入的是资本,产出的是利润。而员工也是一个经济实体,同样也振动磨是追求投入与产出最大化,即:投资回报率。也无可厚非。员工投入的是智力和体力,产出的是薪水。激励的实质是从员工的角度看提高产品的精度都极其有益“值不值”。即投入与产出是否匹配。参考的标准是在企业内部与职责相近的职位的收入进行对比,在企目前业外部与类似职位的收入进行对比。对于企业来说,如果过分的追求投入与产出“最大化”,势必伤害员工的利益,造成员工投入与产出“趋小化”,就会产生“不值”的现象,如果是血性的人才,要么流失到“值”地方,要么潜伏不来,变得没有血性。

从现实的上述例子来说,华为有血性的人才,自已公司没有,从表面上看:似乎是有血性的人才都跑到了华为,实际三足离心上看出:华为的制度能牵引出血性的人才,而自已公司的现实激励他补充说机制是让血性的人才没有血性,甚至流失。本质上是企业在追求登山服自身利益最大化时,没有把握好“度”,伤害员工的利益。

如何才能把握好“度”呢?在薪酬设计是,既要考虑内部的公平性,又要考虑外部的竞争性。还要从公司的战略出发,分析实现公司战略发展所需的人才,对这部分能对公司未来发展有贡献的血性人才,既要考虑短期激励,又要考虑长期激励;既要设计物质激励,又要设计精神激励。只有“虚、实”、“长、短”的共同作用,不但血性人才能留得住,用得上,还能把非血性人才注入血性人才的基因,变成血性人才,公司战略实现就可指日可待,基业才能真正的“长青”。(end)


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